DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DEL CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.

IMPORTANCIA.

Su importancia radica en la injerencia que tiene en todas las actividades de la empresa, con el fin de vigilar el estricto cumplimiento a los planes formulados, y así contribuir a la consecución de los objetivos de la organización. Por medio del control:

·         Se establecen medidas correctivas encaminadas al logro de los objetivos.

·         Determinamos y analizamos las causas que en un futuro pueden originar desviaciones.

·         Obtenemos información respecto de la situación de los planes, sirviendo como base al reiniciarse el ciclo administrativo.

·         Reducimos costos y tiempos al contrarrestar los errores presentados.

·         Al aplicarlo se hace conciencia sobre el proceso administrativo en la empresa, y consecuentemente en alcanzar los niveles máximos de productividad de los recursos de la empresa en general.

El control es importante porque puede ayudar a:

·         Crear mejor calidad: Las fallas del proceso se detectan y el proceso se corrige para eliminar errores.

·         Enfrentar el cambio: Este forma parte ineludible del ambiente de cualquier organización. Los mercados cambian, la competencia en todo el mundo ofrece productos o servicios nuevos que captan la atención del público. Surgen materiales y tecnologías nuevas. Se aprueban o enmiendan reglamentos gubernamentales. La función del control sirve a los gerentes para responder a las amenazas o las oportunidades de todo ello, porque les ayuda a detectar los cambios que están afectando los productos y los servicios de sus organizaciones.

·         Producir ciclos más rápidos: Una cosa es reconocer la demanda de los consumidores para un diseño, calidad, o tiempo de entregas mejorados, y otra muy distinta es acelerar los ciclos que implican el desarrollo y la entrega de esos productos y servicios nuevos a los clientes. Los clientes de la actualidad no solo esperan velocidad, sino también productos y servicios a su medida.

·         Agregar valor: Otra forma, aplicada por el experto de la administración japonesa Kenichi Ohmae. Quien  advierte, que el principal objetivo de una organización debería ser "agregar valor" a su producto o servicio, de tal manera que los clientes lo comprarán, prefiriéndolo sobre la oferta del consumidor. Con frecuencia, este valor agregado adopta la forma de una calidad por encima de la medida lograda aplicando procedimientos de control.

·         Facilitar la delegación y el trabajo en equipo: La tendencia contemporánea hacia la administración participativa también aumenta la necesidad de delegar autoridad y de fomentar que los empleados trabajen juntos en equipo. Esto no disminuye la responsabilidad última de la gerencia. Por el contrario, cambia la índole del proceso de control. Por tanto, el proceso de control permite que el gerente controle el avance de los empleados, sin entorpecer su creatividad o participación en el trabajo.

Por todo lo anterior expuesto se puede concluir que el control aplicado en el sistema educativo se puede crear una mejor calidad detectando las fallas y corrigiéndolas durante el proceso y así poder eliminar sus errores. Los nuevos cambios que se han realizado y que puedan estar afectando a la institución o a nuestros alumnos lo  podemos detectar a través del control.  En la actualidad los ciclos son más rápidos, los padres de familia no solamente esperan velocidad en calidad educativa sino también que les brinden buenos servicios. Se puede agregar valor a las instituciones para diferenciarse de otras como por ejemplo enseñando “manualidades, otros idiomas, talleres de danza, etc.” De tal manera que los padres puedan comparar y decidir por la institución que mejor les convenga a sus hijos. Hoy en día los mejores trabajos se hacen en equipo, por eso, el director debe delegar funciones para que todos trabajen por el bienestar y el progreso de su institución; así mismo los alumnos también deben trabajar en grupo para estar preparados para el futuro.     

La Higiene y Seguridad en el trabajo

La Higiene y Seguridad en el trabajo

Cultura de seguridad y prevención de riesgos

La Higiene y Seguridad en el trabajo debe ser uno de los puntos clave de cualquier organización. Es parte de su responsabilidad social cuidar a sus empleados, protegiéndolos de accidentes y asegurándoles un ambiente saludable. Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, son las necesidades físicas y emocionales.

Las empresas deben poner especial atención en tres aspectos importantes: 1) cumplimiento de la legislación, 2) seguridad de su personal y 3) cuidado del medio ambiente. La ley exige a los empleadores que proporcionen condiciones de trabajo que no perjudiquen ni física, ni moralmente a sus empleados.

Respecto a la seguridad en el ámbito laboral, el protagonismo lo tiene el personal. Por esta razón, es necesario que en toda la empresa se transmita una “cultura de seguridad y prevención de riesgos”.

Un programa de Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de actividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la menor exposición posible a los peligros del medio laboral. Los costos relacionados con los permisos de enfermedad, retiros por incapacidad, sustitución de empleados lesionados o muertos, son mucho mayores que los que se destinan a mantener un programa de Higiene y Seguridad. Además los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de ánimo de los empleados, creando desmotivación e insatisfacción.

Es importante tener en cuenta que la experiencia reduce en gran medida los accidentes, y la capacitación en muchos casos puede sustituir a la experiencia, por lo cual la capacitación en seguridad puede reducir substancialmente los accidentes.

El Supervisor debe cumplir un papel educativo, transmitiendo las pautas de manera clara y estimulando a los empleados a seguir con los procedimientos estipulados. La clave para mantener riesgos en un nivel bajo es la “prevención”.

Por todo lo expuesto se puede concluir que el departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar los programas de comunicación y entrenamiento en seguridad. Pero el éxito del mismo, dependerá de la acción de los Directores y Supervisores, como también de la conducta, que en consecuencia, los empleados adopten.

Métodos del cuestionario, observación y entrevista

Métodos del cuestionario, observación y entrevista

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, el cuestionario y la observación. Cada uno tiene ventajas y desventajas. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.

Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados. El analista puede entrevistar al personal en forma individual o grupal.

Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista. Existen dos formas de cuestionarios para recabar datos: cuestionarios abiertos y cerrados. El formato abierto proporciona una amplia oportunidad para quienes respondan en forma escrita las razones de sus ideas. El cuestionario cerrado limita las respuestas posibles del interrogado. Este formato es el método para obtener información sobre los hechos.

La observación es otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación, consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo.

El analista de sistemas puede observar de tres maneras básicas. Primero, puede observar a una persona sin que el observado se dé cuenta. Segundo, el analista puede observar una operación sin intervenir para nada, pero estando la persona observada enteramente consciente de la observación. Por último, puede observar y a la vez estar en contacto con las personas observadas.

En conclusión por todo lo anterior expuesto la Recolección de Datos, consiste en la recopilación de información, que se lleva a cabo por medio de entrevistas, cuestionarios y observación. Donde el analista obtiene y desarrolla los sistemas de información logrando sus metas y objetivos. El analista debe de demostrar y desarrollar las destrezas de sus conocimientos manifestando su honestidad, imparcialidad, habilidad, objetividad, control, comunicación, comprensión y cortesía para lograr la búsqueda de información.

Importancia del Reclutamiento

Importancia del Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección".

Mi opinión sobre el reclutamiento es  que considero muy importante el proceso de reclutamiento por las siguientes razones:

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano.

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

En conclusión durante el reclutamiento se debe tratar de atraer la mayor cantidad de candidatos y durante la selección del personal se debe ser transparente tratando de no dañar la susceptibilidad del postulante y desechando todo tipo de tráfico de influencias para lograr seleccionar a las personas más idóneas capaces de ocupar el cargo dentro de la organización.

Curso: Gestión de Recursos Humanos